EL PERDÓN EN LAS RELACIONES LABORALES

En los últimos días hemos visto a algunas autoridades y políticos que han expresado sus disculpas a la población. Esto nos lleva a reflexionar sobre la posibilidad de utilizar el perdón en las relaciones laborales. Por supuesto, como toda relación interpersonal, es posible que el empleador y los trabajadores puedan pedir disculpas con el propósito de recomponer la relación laboral; aunque los líderes o los trabajadores suelen ser reticentes y optan por evadir, debido a que conlleva el reconocimiento de errores, responsabilidades o debilidades. 

Sin embargo, se desaprovechan las ventajas que pueden existir para los conflictos laborales, pues el perdón puede ser una muestra de empatía hacía la otra persona, reducir el impacto del conflicto existente o solucionarlo. Es decir, el perdón podría mejorar la comunicación entre las partes o enfocarlas en explorar en sus necesidades y en las alternativas de solución. De esta manera, conviene reflexionar y reforzar su uso como medio que contribuya al fortalecimiento de las relaciones laborales y a un buen clima laboral y, adicionalmente, que evite los costos del conflicto.

La utilización del perdón necesita ser pertinente y coherente. Respecto a lo primero, amerita crear espacios de diálogo entre las partes laborales en conflicto, pues solo así se podrán identificar los problemas de comunicación, los detonadores y las causas del conflicto. Para ello es esencial que los líderes cuenten con la disposición y habilidades que les permitan identificar esta información y solicitar la ayuda necesaria. De este modo, el perdón podrá ser expresado cuando corresponda y del modo que resulte adecuado. En relación con la coherencia, las disculpas van acompañadas de compromisos o cambios de conducta, de modo que exista un interés real de recomponer la relación laboral; caso contrario, se reanudaría el conflicto, podría ser mayor y se desgastarían el perdón y el mecanismo de solución empleado. Normalmente, no existen espacios de diálogo para la solución de los conflictos laborales en el interior de las organizaciones. Se suelen dar de forma espontánea, pero es conveniente explorar espacios institucionales o guías que ayuden a los líderes o jefes.

Por otro lado, existen espacios formales, en lo individual, cuando los trabajadores acuden a conciliaciones administrativas, están involucrados en las inspecciones laborales o inician procesos judiciales; y en el ámbito colectivo, en las negociaciones directas, en las reuniones de conciliación o de extraproceso, o en los arbitrajes laborales. No obstante, las partes y el tercero (conciliador, árbitro o juez) se enfocan en las necesidades económicas y en el curso legal respectivo, sin que exploren en otras necesidades de aquellas, como las psicológicas.

Además, no hay espacio para abordarlas en las inspecciones laborales, los procesos judiciales y los arbitrajes laborales, pero en el resto de los casos es posible, dado que les otorgan un papel protagónico a las partes, y es necesaria la colaboración de asesores y conciliadores para explorar en el conflicto, sus causas e intereses, a fin de generar un espacio de confianza para solicitar u ofrecer perdón si corresponde.

Por: Carlos Cadillo Ángeles

Fuente: El Peruano

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